Gestión de Talento

Somos la primer empresa en México en reclutamiento de personal con estrategias mejor adecuadas para la selección de candidatos por medio de la grafología.

Selección de pruebas laborales y su validez.

Alguna vez te has preguntado ¿Cómo vas a seleccionar las pruebas que aplicarás?¿Sabes por que es importante su aplicación? ¿Como sabes si la prueba que aplicarás es conveniente para la persona evaluada?

Cuando una persona cumple con todos los requisitos para ocupar un puesto vacante en nuestra empresa, es necesario conocer mas al candidato en distintas perspectivas, tipo de liderazgo, comportamiento en el trabajo, estilo de desempeño, actitudes, habilidades, inteligencia, etc.

Una selección eficiente es importante debido al costo que se tiene al reclutar y contratar, una buena selección es importante debido a las implicaciones legales de hacerla de manera negligente. En primer lugar las leyes de igualdad de empleo, también los empleadores están siendo responsables por los daños que derivan de la “contratación negligente” de empleados que posteriormente cometen actos criminales en el trabajo.

School test

Veamos como validar una prueba:

  1. Se analiza el puesto tomando en cuenta las descripciones y las especificaciones del mismo y mediante esto saber que criterios se pretenden predecir. Se le llama validación de contenido.
  2. Validación de constructo, es una medida de lo bien que una prueba cumple con sus pretensiones. Una prueba diseñada para medir la depresión sólo debe medir ese constructo en particular, no ideales estrechamente relacionados como la ansiedad o el estrés.
  3. Seleccionar la prueba. Se selecciona la prueba que se considera mide los atributos que sean importantes para el éxito en el trabajo. Esta elección por lo general se basa en la experiencia, investigación previa o por tradición, según el puesto.
  4. Considerar que tan vigente es la prueba y si está pensada para cierta edad, para determinada población, etc.
  5. Validez de criterio. Si nunca se han aplicado pruebas a los empleados, la opción es primero aplicar la prueba que se seleccionó a los trabajadores del mismo puesto para comparar resultados con el aspirante al puesto y ver si la información puede ser útil para el puesto y la empresa. También una forma confiable para validar una prueba se llama “validación predictiva” Se le aplica la prueba al candidato, sin tomar en cuenta los resultados y una vez que esté laborando durante algún tiempo, se le aplica una evaluación del desempeño y se compara ahora si con las pruebas que se le aplicaron, comparando los resultados.
  6. Relacionar los resultados de las pruebas con los criterios. Si están correlacionados el desempeño en el trabajo y la prueba, se desarrolla una gráfica de expectativas, la cual básicamente es comparativa con el resultado de las pruebas y el desempeño.
  7. Validación cruzada y revalidación. El procedimiento que se utiliza para demostrar la validez de contenido difiere del utilizado para demostrar la validez de criterio. El primero tienda a centrarse en el juicio. la validez de criterio se realiza con los pasos anteriores.

Algunas normas básicas para las pruebas son:

  1. Utilizar las pruebas como complemento.
  2. Validar las pruebas para puestos apropiados.
  3. Analizar todos los criterios actuales de contratación y promoción.
  4. Tener cuidado con ciertas pruebas.
  5. Utilizar un psicólogo certificado.
  6. Mantener buenas condiciones ambientales, físicas, ergonómicas, etc, para la aplicación de éstas.

Ahora te toca poner en práctica esta información para que no navegues sin brújula.

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Esta entrada fue publicada el 18 noviembre, 2015 por en reclutamiento y seleccion.

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